Çalışan sesi şirketlerin gelecek öngörüsünü gerçeğe yakın kılacak ve gelecekteki vizyona yaklaşma olasılığını ortaya koyacak bir konu.
Çalışanların seslerinin rahatça çıkıyor olması ve bunun yapıcı olması çok önemli. Yapıcı derken, illa şirketle ilgili övgüler methiyeler aklımıza gelmesin. Yapıcı ses, şirketin gelecekteki vizyonuna ulaşması için gereken eksikler ve gelişimler konusunda çözümler önerebilen, fikir üretebilen sestir. Bunun içinde eleştirel bakış da olmalıdır. Çünkü doğrular da zamanla değişiyor ve zamanla yanlış olabiliyorlar. O yüzden bugün var olana eleştirel bakmak, bilimin de olmazsa olmazları arasında.
Örgütsel yapı içindeki sesleri Maynes ve Possakadoff 4’e ayırmış. 1)Yapıcı ses, 2) Destekleyici ses, 3)Savunmacı ses ve 4)Yıkıcı ses.
Bunlardan birincisi demin değindiğim “Yapıcı ses”tir. Bu ses şirketlerimizde en çok bulunmasını istediğimiz ses türüdür.
Destekleyici sese sahip olan insanları şöyle örneklendirebiliriz:
Yöneticilerin aldığı kararları, programları ve şirket prosedürlerine tam bağlılık gösteren, destekleyen, inanan ama hiçbir şekilde bunlara kendi fikirlerini, düşüncelerini sunmayan, ileri götürmek için çabalamayan ses olarak tanımlayabiliriz. Bunlar tam itaatkar insanlardan çıkan seslerdir. Burada yer alan insanların tam itaat duymalarının sebebi, şirketine olan güven duygusu, memnuniyet seviyesi, yöneticisiyle olan güven ortamındaki ilişkileri olabilir. Bu kişiler, itaatkar olmaları sebebiyle, geliştirilen fikirlerin üstüne ekleme yapmanın kendi hadlerini aştığını da düşünebilirler. Bu kişiler uyumlu tavırları ve işyerindeki memnuniyetleri nedeniyle şirkette uzun dönemli çalışan kişiler olabilirler. Uzun dönemde de insani ilişkileri nedeniyle terfiler almaları doğaldır. Ama bu kişilerin üst pozisyonlarda yer almaya başlaması şirketin gelişimine ve yaratıcılığına olumsuz etkileri olacağı açıktır. Destekleyici sese sahip olan kişileri yapıcı ses olmaları için desteklemeli ve geliştirmeliyiz.
Gelelim üçüncü ses olan savunmacı sese:
Bu sesin sahipleri, yapılan yeniliğin ve değişimin, şirkete katkısının ve değerinin olması halinde bile inatla karşı çıkanlardır. İnsanların çoğu değişimi istediklerini söyleseler de değişim günü geldiğinde ona direnirler. Çünkü değişim belirsizdir ve bu belirsizlikte kendi konumlarına zarar gelmesini istemezler. Bu durum, şirketin ve tepe yöneticilerin değişimin neler getireceği yönünde yapacakları açık ve net duruşlarla daha kolay atlatılabilecektir. Bu net söylemler, kişiler için olumsuz bir durumun habercisi olacak olsa bile gizlenmemesi ve söylenmesi her zaman oluşabilecek söylentilerin de önüne geçecektir. Bilinmezlik halinde şirketlerde herkesin kafasında bazı gerçek veya gerçek dışı tahminler oluşur. Bu tahminler, insanlar arasında dolaştıkça güven ortamı zarar görür. Güven ortamının olmadığı her yerde kaos, verimsizlik, yaratıcılığın sekteye uğraması, dedikodular, karamsarlıklar, gerçeğinden daha kötü senaryoların oluşması gibi durumlar ortaya çıkar. Buradaki durum, insanların psikolojisine zarar verdiği gibi, şirketleri de büyük kayba uğratır ve bunlar genellikle ölçülemediğinden yöneticilerin bu konuya odaklanmadığı da görülmektedir.
Şirketlerde savunmacı sesin oluşmasının bir diğer sebebiyse, mevcut durumun ‘yeteri kadar iyi’ olmasına olan inançları da olabilir. Bu noktada, sistemlerin evrime daha öncekinden daha fazla ihtiyacı olduğu ve şirket kültüründe bunun tepe yönetim tarafından sürekli gündeme getirilen bir olgu olması gerekiyor. Kendi yaptığına aşık olan değil, oluşturulan işe sürekli eleştirel gözle bakan insanlara ihtiyacımız var. Çünkü dünya, teknoloji, sektör ve rakipler bugünkü yerlerinde saymayacaklar. Her gün daha yenisini, daha kullanıcı dostu olanı, daha kolayını, daha verimlisini üretiyor ve sunuyor olacaklar. O yüzden şirket kültüründe evrim konusuna olan bakış açısını da önemsiyorum.
Şirketlerde çalışanlar tarafından var olan dördüncü ses tipi ise, yıkıcı ses.
Şirkette açıklanan bir program, bir prosedür hakkında aşağılayıcı yorumlar yapan kişilerden oluşan ses türüdür. Bunun mümkün olduğu kadar var olmamasına çalışmalıyız. Çünkü bu ses, şirkette var olan diğer olumlu sesleri de etkileyecektir. Yıkıcı sesin sahibinin bu tavır ve tutuma bürünmesinin sebebi, kendi şirketle ilgili beklentilerinin karşılanmamış olması ve artık şirkete bu beklentileri karşılamak konusunda inancının kalmamasından kaynaklıdır. Yine temelde güveni ve diğer alt konuları (adalet, eşitlik, hoşgörü, saygı vb.) içeren sorunların var olduğunu gösterir.
Şirketlerde bulunan bu dört farklı sesin meydana gelme sebeplerini Botero, Van Dyne ve Morrison bireysel, yönetsel ve örgütsel faktörler olarak üç kategoride ele almışlar.
Bireysel faktörler; benlik saygısı, kültür, proaktif kişilik, kendi kendini izleme gibi kişilik yapılarına bağlı olarak oluşuyor. Şirkette yer alan sesin bireysel nedenlerden kaynaklanıp kaynaklanmadığı nasıl anlaşılabilir ve bunun çözümü şirket tarafından bulunabilir mi sorusu akıllara geliyor. Şirketin çalışanı değerli hissettirmesi, olumlu davranış ve fikirlerde takdiri şirketin geneline yayması, yapıcı geri bildirimin insan gelişimine ayna tutması için işin her safhasına entegre etmesi, bireysel faktörlerden kaynaklı sesin yapıcı olmasını sağlayacaktır.
Sesin bireysel sebepten kaynaklanıp kaynaklanmadığını anlamak için, yönetsel ve örgütsel faktörlerin çözümünden başlamanızı öneririm. Çünkü bunları çözmeden konunun bireysel faktörden kaynaklandığını söylemek önyargılı bir yol olacaktır.
Yönetsel faktörler; yöneticinin çalışanıyla arasında kurduğu güven ilişkisini temel alır. Güven ilişkisi de netlik, şeffaflık, adalet gibi kavramlardan oluşur. Çalışan, haklarının ve emeklerinin karşılık bulacağını, kendi çabalarına inanıldığını bilmek ister. Eğer yöneticisi tarafından güvenilen bir ortam sağlanırsa çalışanın sesi daha yapıcı çıkacaktır.
Örgütsel faktörleri ise şirketin tüm çalışanlarını kapsayan şirket kültürü oluşturur. Bu kültür, belli başlı değerler ve ilkelere dayanır. Bu değer ve ilkelerin şirketin bütünü tarafından anlaşılıp, kabul edilip, yaşamlarına entegre edilmesi önemlidir. Çünkü değer ve ilkelerle yönetilen bir şirkette kişiye veya duruma göre bir uygulama yapılmaz. Çalışanların karar vericiye yakınlığı, kararı etkilemez. Alınacak kararlarda değerler pusula işlevi görür. Değerleri benimsemiş bir şirkette ahenkli bir uyum görünür. Bunu sağlayan şirketlerin içinde daha çok yapıcı sesler duyulur.
Sonuç olarak, şirketlerde var olan dört ses türünden en çok parlatılması gereken, yapıcı seslerdir. Bu seslerden hepsi şirketinizde var olabilir. Bu kişilerin, şirketle olan temasında şirketin onlara hangi hisleri yaşattığı önemlidir. Bu olumsuz hislerin tedavisi ve başka çalışanların da hissetmemesi için hangi önlemler alınabilir?
Sorunları insanlara yüklemenizin ve bu konuda çaba göstermemenizin şirketinize hiçbir katkısı olmayacaktır. İnsanları etkilemek ve onları faydalı ve doğru olana yönlendirmenin birçok yolu vardır. Kısaca sizden, o seslere sahip kişilerden vazgeçmeden önce, şirketinizde gereken ortamı sağladığınızdan emin olmanızı öneririm.
Kaynaklar:
Botero, I.C. and Van Dyne, L. (2009), “Employee voice behavior: interactive effects of LMX and power distance in the United States and Colombia”, Management Communication Quarterly, Vol. 23 No. 1, pp. 84-104, doi: 10.1177/0893318909335415.
Maynes, T.D. and Podsakoff, P.M. (2014), “Speaking more broadly: an examination of the nature, antecedents, and consequences of an expanded set of employee voice behaviors”, Journal of Applied Psychology, Vol. 99 No. 1, pp. 87-112.
Hande Muğlalı
İletişim Bilgileri:
linkedin.com/in/handemuğlalı
www.instagram.com/handemuglaliakademi/
https://twitter.com/HandeMuglal
